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現場も納得する未来のリーダーを、Uniposで発見する

 

 

こんにちは!Unipos広報兼カスタマーサクセスの柳川です。本日お話をうかがったのは、Uniposをβ版リリース時よりご利用いただいている、スタークス株式会社 代表取締役CEO の上ノ山様。スタークスさんは、2016年に人数が3倍ほどに増え、ほぼ営業1つだけだった職種が、5倍以上の数に増えたという、現在急成長中のベンチャーです。数値に表れない貢献にインセンティブを与える、これまでにない評価制度「Unipos」を導入した結果、新たに見えてきた発見についてうかがいました。

 

 

<トピックス>
  1. 遅咲きのポジションのメンバーも、成果を出すまで耐えられるように
  2. 知らず知らずの間にモチベーションを下げているやりとりを、返報性によって無くしていく
  3. オープンなフィードバックから、マネジメントの素質が見えてくる
  4. 「なんであいつがマネージャーに」が無くなる
  5. “Ownership (全員経営者)” を実現する

 

 

遅咲きのポジションのメンバーも、成果を出すまで耐えられるように

 

上ノ山様:

最近失敗したなと思ったことがありまして。

 

 

スタークスは、営業主体の組織でしたが、エンジニアやCS、企画職と、企業の拡大に伴い職種が多様化してきました。ある日、初受注を決めた営業の新入社員を囲んで褒めていたところ、それを見た同期のエンジニアが、「自分も早く本番環境にアップしたい」と言い出したのです。営業とエンジニアでは、成果が出るタイミングが異なるのに、入社早々に成果を出して褒められている同期を見て、今すぐに分かりやすく評価されることをやりたくなってしまったのでしょう。

組織が拡大すると、成果が数値として見えやすく評価されやすい役職と、そうでない役職が出てくるという問題は、必ず起こるかと思います。成果が出にくい仕事に配属されて、組織に貢献しているという実感がなかなか湧かないと、苦しくなってしまいますよね。そうした遅咲きのポジションのメンバーが、成果が出るまで耐えられる期間を長くするためには、数値には表れないその人の成果や組織への貢献をその都度見つけて、褒めてあげることが必要です。

 

 

知らず知らずの間にモチベーションを下げているやりとりを、返報性によって無くしていく

 

頑張っている人のやる気を削がないようにするために、どのような工夫が必要でしょうか?

 

上ノ山様:

急成長する組織では、部署内に閉じることなく、部署を横断してコミュニケーションをとることが必要であると考えています。それも、営業からバックオフィスへ、といった一方向のコミュニケーションだけではなく、双方向のコミュニケーションを生み出すことが重要です。

 

返報性が働けば、行動も変わる

 

というのも、前職でバックオフィスの社員が退職した原因が、「コピー機の調子が悪くなる度に、自分に声がかかるが、感謝されたことは一度もない」といったものでした。もちろん営業担当者に悪気があった訳ではなく、毎日営業資料を印刷しないと仕事にならない中で、コピー機の修理をバックオフィスがやるのは当たり前、という意識で声をかけていたのでしょうが、それが知らず知らずの間に彼女のモチベーションを下げていたのでしょう。

もし、どれほど彼女が頑張っているか、営業も認識できていたら、好意の返報性が働いて、「自分たちも頑張ろう!」となるのではないかと思うのです。STARXでは、こういった場面で「無駄な資料をなくすにはどうすれば良いだろうか」と互いの立場を考えて行動するカルチャーを育んでいきたいと思っています。それを体現すべく、“Ownership (全員経営者)”“Multi Value (多面的価値)”というバリューをおいています。

 

そうしたバリューを浸透させるために、採用した社内制度はありますか?

 

上ノ山様:

まずは互いの仕事に関心を持つことから始めようと、メンバーの貢献を互いに発見・共有する「発見大賞」という制度を導入し、月に一度、最も多く他薦した人・された人を表彰し始めました。

 

数字で表しにくい職種の成果も見逃さない

 

ところが、月に一度しかそうした機会がないのはもったいないですし、せっかく壁に、「バリューを体現している行動」や「チームでの目標達成に欠かせなかった行動」を掲示しても、全員が全てを読むことができませんでした。そこで、リアルタイムに従業員がweb上で、互いの成果を共有しながら、少額のインセンティブを送りあえる「Unipos」を導入したのです。

 

 ▲人事と営業との実際のやりとり。返報性が可視化されている。

 

▲経理とCSの実際のやりとり。日頃の感謝が部署を超えた信頼関係を築く。

 

 

オープンなフィードバックから、マネジメントの素質が見えてくる

 

共に働く仲間同士が成果給を送り合う「Unipos」を通して、新しい発見はありましたか?

 

 

上ノ山様:

Uniposでの投稿数やその内容を見れば、その人がどれだけ経営に近い視点を持っているかが分かります。そこから、マネージャーの素質がある人を発見するきっかけにもなっています。例えばチームメンバーが頑張っているポイントをきちんと押さえて褒めていたり、メンバー自身は当たり前だと感じていても組織にとっての貢献が大きいことをUniposへ共有して褒めていたりする人が、リーダーとしてチームを成長させるイメージが湧きますね

 

 

マネージャーは、仕事ができるだけではダメ。

 

上ノ山様:

ビジネスの成功に、「再現性」というのはとても重要な要素ですが、人のパフォーマンスというのは、営業資料とは異なり、再現性を保つことが難しいですよね。マネージャーというのは、自身が仕事ができることが大前提ですが、ただ成果をあげているだけでなれるものではないと思っています。前職では、営業成績が良いというだけの理由でマネージャーになった人物が、実は教えることが苦手で、部下が潰れてしまうという例を実際に見てきました。人の頑張りをきちんと見つけて賞賛・フィードバックできることが、マネージャーを任せる上で必要な条件なのです。

 

 

「なんであいつがマネージャーに」が無くなる

 

ポジティブなフィードバックをオープンな場で行うことで、他にどのような効果が期待されるでしょうか。

 

上ノ山様:

あるメガベンチャーの人事責任者の方が、表彰の場で、成績は良いが人望のない人を絶対に選んではいけないと仰っていました。現場の社員が、「経営陣は何も見ていないし、何も分かっていないな」と思って、しらけてしまったことがあるからです。こうなっては、せっかく組織のために尽くしている人が、やる気を失って離職するか、経営陣にとって見えやすい成果を出すことだけ頑張るようになってしまいます。

そのため、仕事ができてかつ人望もある人を表彰したいのですが、経営陣が全ての貢献を見ることは不可能です。そこで、真の評価の助けとなるのが、部下や周りからの支持の多さになります。Uniposを利用することで、こうした見えない情報を補完できるのではないかと期待しています。

 

 

どれだけフェアでも、見えない評価には不満がつきまとう

 

組織が大きくなればなるほど、誰かをマネージャーに昇格させたとき、「なんで私はこの評価なんですか」「なんであいつがマネージャーなんですか」といった不満が出てくることがあると思います。こうした不満は、いくら厳密な評価をしていたとしても、それがオープンになっていない限りは、なくならないでしょう。

 

でももし、Uniposという公開されたオープンな場でのやり取りを加味して評価が決められていたら、メンバーも納得すると思います。「あの人は、チームメンバーの貢献をその都度発見して褒めているから、マネージャーに向いているよな」であったり、「あの人は、数字としての成果は分かりにくいけれど、普段からこんな頑張りをしていたから認められているのだな」といった具合に、評価への納得感を高めながら、組織に求められている行動を浸透させられるのがUniposの良いところです。

 

“Ownership (全員経営者)” を実現する

 

上ノ山様:

実を言うと、Unipos導入には反対意見も出ました。「プロフェッショナルなビジネスマンは、褒められるために仕事するわけではないですよね」という人もいたのです。彼の言うことにも一理ありますが、弊社のように新卒採用をしている組織では、社会人としてどのような行動を求められているのか分からない状態にある人もいます。こうした人が、評価され昇進していく人の行動を見ながら、組織への貢献に繋がる気づきを得るために、Uniposが必要になると思います。

▲周りからは見えにくい、経営視点を持つメンバーの行動がUniposで日々可視化され、称えられている。

 

今後もUniposというオープンな場で、組織への貢献を称え合いながら、自然と経営視点を持てる社員を増やしたいと思っています。その希望はUniposを通して実現できそうだという手応えも感じています。今後は、社員ではなく、アルバイト・非正規雇用の方も巻き込みながら、誰もが”Ownership”を持って行動できる強いチームをつくっていきたいですね。

 

素敵なお話、ありがとうございました!

 

スタークス株式会社 代表取締役CEO 上ノ山慎哉様

 

 

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