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バリューを体現したらインセンティブを。ピアボーナスが、企業文化を形骸化させずに築いていく

 
こんにちは!Unipos広報の柳川です。本日は株式会社マナボの代表取締役社長 三橋様と、総務を担当されている森島様にインタビューしました。急成長するベンチャーでは、創業期の企業文化やバリューが形骸化しやすいという話をよく聞きますよね。ところがマナボの社内では、毎日メンバー同士が、互いにバリューを体現している姿を発見しては、インセンティブと感謝の言葉を送りあっているとのこと。三橋様と森島様が、ピアボーナスプラットフォーム「Unipos」をバリューの浸透にどう活用しているのか、うかがいました。

 

 

<トピックス>
  1. 第二創業期、定性的な業務を評価する基準にバリューは欠かせない
  2. バリューを形骸化させずに浸透させる鍵となるのが「ピアボーナス」
  3. 同じ金額の報酬も、こまめにもらう方が嬉しい
  4. アルバイトも業務委託も、重要な戦力。「正社員だけ特別」はもう古い
  5. 強みの異なるメンバーが、同じ航海をしながら、夢を叶えられるチームを目指して

 

 

第二創業期、定性的な業務を評価する基準にバリューは欠かせない

組織が拡大している中、バリューの浸透を大切にしている理由をお聞かせください。

 

三橋様(以下、三橋):

2016年に第二創業期を迎え、企業規模の拡大とともに、メンバー一人ひとりが仕事のやり方や優先順位のつけ方を自ら考えられるよう促すとともに、数値としては成果の測れない定性的な業務を評価するための基準をつくる必要性を感じました。

そこで必要となるのが、現場に浸透するバリュー(行動指針)と、バリューを体現した人を見つけ、評価できる仕組みです。

 

まず、社内外向けに、マナボのバリューを記載した「カルチャーブック」という冊子を作成し、マナボの大切にする価値観を、5つのバリューとしてきちんと明文化しました。しかし、 バリューというのはただ経営者が発信するだけだと、なかなか現場の行動まで落とし込まれません。形骸化するくらいなら、バリューなんて無い方が良い。そこで、バリューを体現した行動にその都度インセンティブを付与することで、バリューを現場の行動レベルまで浸透させつつ、そうした貢献を定量的に蓄積・評価していくために、「Unipos」を導入しました。

 

形骸化するくらいなら、バリューなんて無い方が良い

 

 

もともと、2015年末から、日報に「今日のMVP枠」というコーナーを設置し、毎日全員が誰かの貢献を称賛していて、中でも多くMVPを獲得した人を表彰する習慣はできていました。それが、Uniposによってリアルタイムかつ簡単に、しかも粒度細かく実現できるようになりましたね。外出の予定が多い日も、Uniposのアプリを通して、社内で起きた見えない貢献をいつでもどこでも知ることができるので、ありがたいです。

 

 

バリューを形骸化させずに浸透させる鍵となるのが「ピアボーナス」

 

Uniposは、感謝の言葉と少額の成果給「ピアボーナス」を、従業員同士がセットで送り合うサービスですが、それらが合わさっていることへの違和感はありませんでしたか?

 

三橋:

実は導入前、現場から「感謝の言葉と成果給がセットになっているというのは、お金のために何かをするようで違和感がある」という意見も上がりました。しかし、それも目的の伝え方と金額次第だと思っています。

まず第一に、目的を明確化して伝えることが重要です。弊社では、バリューの浸透を一番の目的として伝えました。そのためには、バリューを意識的に共有する機会を、日々の業務の中で負荷なくつくっていくことが必要であり、その実現にUniposが必要なのだと。

そして第二に、金額設定が重要です。給与として強烈に意識するほどの金額では無いが、もらうと嬉しい、そんな絶妙な金額であれば、事前に挙がったような懸念はありません。現在、弊社ではUniposで獲得したポイントを、1ポイント=3円に換算して、月末にアマゾンギフト券を送っています。

 

ピアボーナスがなければ、逆に形骸化していた

 

1ポイント=3円というレートは、Uniposで100ポイントを送ったら、ジュースを買ってあげるくらいの感覚です。ちょうど良い水準なので、Uniposを使っていて、お金を意識しすぎることはありません。むしろ、インセンティブが紐づいているからこそ、良い意味で建前になるので、ここまで多く使われているのだと思います(マナボでは、多い時で一日の投稿が40を超える日もある)。Uniposの仕組みにピアボーナスがなかったとしたら、逆に形骸化していたでしょうね。

 

もともと日報でUniposと同じような取り組みをされていたとのことですが、Uniposを導入しなければ実現できなかった点は、インセンティブとの紐付け以外にもありますか?

 

三橋:

細かなシステム上のUXが絶妙だと感じています。給与として支給される「もらったポイント」と、誰かに送ることのできる「おくれるポイント」は独立しており、「おくれるポイント」は一人あたり、400ポイントのみ。この400ポイントは今週中に使い切らないと、次週に繰り越されることはなくリセットされますよね。これが継続的な利用に効いています。

また、一度に誰かに送ることができるポイントの上限は120まで。そうなると、ピアボーナスを送れる権利を精一杯活用するなら、一週間の中で大体1〜2日に1つは投稿する必要があります。もちろん、投稿した人でもされた人でもない第三者が、それぞれにポイントを追加で送ることができる「拍手」の仕組みも、気軽にピアボーナスを送りたい時に便利です。

 

▲”Straight Forward”というバリューを体現した人に、39(サンキュー)ポイント。他のメンバーから、11の拍手ポイントが両者に送られている。

 

過去にも、ピアボーナスを取り入れようとした時期がありましたが、自社で一から導入するのはハードルが高かった。Uniposがピアボーナス導入のハードルを下げてくれたように思います。

 

 

同じ金額の報酬も、こまめにもらう方が嬉しい

 

あっ、今、社員から100ポイント送られてきました。嬉しい。

 

三橋:

今ちょうど、100ポイントが社員から送られてきました。 さっき、真剣なミーティングを一緒にしていた者からの投稿です。社員にとって日報の「今日のMVP枠」で社長を褒めるってなかなかハードルが高いと思うのですが、Uniposがそこもカジュアルにしてくれているように思います。やっぱり投稿とポイントをもらうと、素で嬉しいです。

 

▲その時に送られていた投稿。どのようなミーティングが行われたのか、その雰囲気を感じ取ることができる。面と向かうと照れ臭くて言えない感謝も、Unipos上なら伝えられるそう。三橋さんも思わず「にっこり :D」。

 

三橋:

Uniposを使ってみて、社内の空気も実際に明るくなりました。インセンティブを紐付けたことで、定量的に感謝の大きさが見えることと、評価を経営層からだけではなく現場の従業員同士でできることは明確にプラスに働いています。人は、継続的に起きることを重視する傾向にあるので、給料は上げるならちょっとずつ、下げるなら一気に、が基本です。大きな金額ではないけれど、小刻みに支給されることで、金額的には同じでも、感情的な報酬は、半期や一年に一度のボーナスより積み上がっている感覚がします。

 

▲業務中に、1分もかけずにピアボーナスを送ることができる。

 

三橋:

ピアボーナスは経営コストではあるけれど、それ以上に心理的にはプラスの効果を出せているので、ペイしていると思っています。

 

 

アルバイトも業務委託も、重要な戦力。「正社員だけ特別」はもう古い

 

マナボさんでは、インターン(アルバイト)や業務委託の方もUniposをご利用になっているとうかがいました。

 

三橋:

はい。Unipos上で、職種を超えたやり取りが発生しています。ふっきー(森島様の愛称)は、総務で色々な人と仕事をしているから、多いよね。雇用形態を問わず、Uniposに参加してもらったのは、インターン生も戦力として見ているからです。マナボでは、誰が言ったかに関わらず、本質的に価値があると思えるアイデアに、聞く耳を持つことを推奨しています。実際、マナボには能力も戦闘力も高いインターン生が多く、働き方に差異を設ける必要はないと考えています。

 

 

業務委託のメンバーが、Uniposをもらえることに驚いていた

 

 

森島様:

Uniposを導入した時、業務委託のメンバーが、「僕が(業務委託なのに)Uniposをもらっても良いのですか?」と、驚いていました。雇用形態に関わらず、全員が同じ目標に向かって貢献しているのに、正社員だけが制度の上で優遇されるのは違和感がありますよね。ですから、Uniposのような場で、雇用形態を超えてメンバー同士がフラットに称えあう様子を見ると、とてもポジティブな気持ちになります。

 

▲森島さんお気に入りの投稿。部下から上司へも、日頃の感謝の言葉が送られる。

 

 

強みの異なるメンバーが、同じ航海をしながら、夢を叶えられるチームを目指して

 

Uniposを導入して、新しい発見はありましたか?

 

三橋:

 

期待していたよりも、バリューを投稿に紐付ける5つのハッシュタグが頻繁に使われていて、理想の状態です。それぞれのバリュー毎にデータ化できれば、バリューを体現している人を評価にも給与にも反映する上で、正確なデータとして使えると思っています。

 

また、Uniposのタイムラインを見ていると、人の性格や強みが如実に出ることに気づきます。肌感として#proactiveというバリューの体現者が一番多いですね。あとは、”ベジータタイプ”の人が破壊的なアイデアを出してくると、#game_changerがついた投稿が見受けられますね。こうして自然とメンバー一人一人の強みがわかってくるんです。

 

▲#game_changerというバリューのハッシュタグが投稿されている。”ベジータタイプ”のメンバーは破壊的なアイデアを出すことが強み。

 

今後、どのようなチームをつくっていきたいですか。

 

三橋:

私は『ワンピース』が大好きなんです。ルフィーは海賊王になることを夢見て、サンジはオールブルーを見つけることを夢見て、ゾロは世界一の剣豪になることを夢見る…といったように、強みの異なるメンバーが、同じ航海をしながらも個人の夢を追っているという、個人の夢が会社の夢とアラインしている状態が素敵だと思っています。

 

引き続き、Uniposを通してメンバーの強みを把握しながら、それぞれがマナボのバリューを元に意思決定を行いながら、個人の夢をも叶えられるような、強い組織をつくっていきます。

 

ありがとうございました!

 

 

株式会社マナボ 代表取締役社長 三橋 克仁様

株式会社マナボ 総務担当 森島 蕗子様

 

 

 

 ▲5つのバリューが書かれた、Uniposシール

 

カルチャーブックの中。一つ一つのバリューにメッセージが込められている。

 

 

 

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