2017.10.26
塚田様（以下、塚田）：
１on１を取り入れたのは、２年前のことです。ベンチマークにしているいくつかの企業で実施しているということを聞きつけて、メンバーの成長支援のために始めました。そこでは、マネージャーとメンバーが、日々の仕事で困っていることや目標達成のためにできることを話します。現在では２週間に一度、実施しています。
２週間に一度ですか？１on１は、多くても月に一度が一般的な印象ですが、なぜそれほど高頻度で実施されているのでしょう。
塚田：
オフィシャルにマネージャーとメンバーが話す機会が、四半期や半期に一度しかない時期もありました。今振り返ると、これではマネジメントとして機能していなかったと思います。なぜなら、データフィードやデジタル広告、ソーシャルメディアマーケティングといったIT業界は移り変わりが早いので、半年前に決めたことを半年後にフィードバックしても、納得感が薄いからです。
２週間に一度、目標をチューニングするようになってからは、リアルタイムに近い状態で意識合わせができています。今の変化の激しい経済環境にも即しており、合理的です。
１on１はメンバーの成長支援の場。２週間に一度の頻度で実施している
１on１を効果的に運用する秘訣を教えてください。
渡邉様（以下、渡邉）：
こういった１on１は、話すことがあってもなくても面談の場が設定されていることがポイントですね。「困ったことはいつでも相談してね」と言うことは簡単ですが、そうするとメンバーは相談事を溜め込んでしまうこともあります。こんな些細なことで、マネージャーの時間をとっていいのだろうか、と遠慮してしまう人もいますから、きちんと時間を確保することが重要です。
塚田：
２週間に一度がベースですが、メンバーの熟練度に応じて、頻度は調整しています。ただ、内容は同じフレームワークを利用していますね。ベンチャーなので、「マネージャー」と言っても、若いメンバーや経験が浅いメンバーもいますから、自己流に任せることはせず、ある程度の「型」を提供することで、品質を担保できるようにしています。
評価や査定はどのような頻度で行なっていますか？
渡邉：
フィードフォースでは、半年に一度、８つのバリューを体現したかどうか、チームメンバー同士で360度評価していました。しかし、バリュー評価も１on１と同様、「半年前のあなたの行動は、こうだったのでこの評価です」と言われても、「それで、次どうすればいいの？」と疑問に思いますよね。半年前の業務と今の業務が全く異なることも珍しくありませんから。
加えて、半年前のことはお互い覚えていないこともあり、納得感も薄い。評価や査定というのは、次期の改善のために行っているにも関わらず、これでは意味がありません。
半年前の行動に対するフィードバックを受けても、次期の改善に繋がりにくい
渡邉：
マネージャー・メンバー間のリアルタイムフィードバックは１on１で実施できていたので、メンバー間でも日々の成果や行動をリアルタイムにフィードバックできる仕組みがあるといいなと思っていました。そこで、従業員同士が互いの成果にリアルタイムにポジティブなフィードバックと少額の成果給を送ることができる「Unipos」を導入したのです。
メンバーの良い行動や成果を発見したら、その都度Uniposに投稿して、互いに称えあっています。
Unipos上では、具体的にどのようなやり取りがされていますか？
塚田：
一年目や二年目の若手が、自分の能力を超えたチャレンジをした時に、成功したかを問わず、Unipos上でその挑戦を称えられていることがあります。ポジティブなフィードバックを、マネージャーだけでなく色々なメンバーからリアルタイムにもらうことで、若手も挑戦を恐れなくなるので、こうしたやり取りが日常的に起きることは、とても良いです。
リアルタイムにもらうポジティブなフィードバックが、若手の挑戦を後押しする
▲若手の挑戦を称える実際の投稿。フィードフォースさんで投稿されるカードのほとんどに、バリューの#ハッシュタグが紐づいている。
塚田：
ベンチャーとして一点において突き抜けていくためには、良い意味での偏りが必要だと考えています。その偏りの元となり、ベクトルを大きくしてくれるのがバリューです。Uniposがその浸透の一助となっています。
ポジティブなフィードバックの数を増やすために、工夫していることはありますか？
渡邉：
なるべく自発的に投稿してもらえるように、ルールを厳しくせず、ガイドラインだけを示しています。カジュアルさが活性化と継続に繋がると思うので、「こういうことには送っちゃダメ」といったように、厳格なルールは定めていません。また、毎月お手製のUniposレポートで良い投稿を取り上げたり、バリューを体現している人にスポットライトを当てると、投稿数は伸びていきます。
塚田：
Uniposを導入した理由はもう一つあります。互いを称賛しあう文化を作りたかったのです。実は、Uniposを導入する前は、互いに褒め合うという文化が正直あまり強くありませんでした。褒めることができる場も、手段もなかったんです。それが、Uniposを入れることでカジュアルに褒めたり感謝の気持ちを伝えたりということができるようになりました。本当に些細なことでも、サービスや職種の壁を超えて、盛んにポジティブなメッセージを送りあっています。
例えばさっき、社内に迷い込んだ大きな蜂を勇敢な男性社員が駆除してくれたのですが、すぐに「ナイス蜂スマッシュ」とポイントが送られていました（笑）リアルタイムで、カジュアルな点が気に入っています。
Uniposのおかげで、サービスや職種の壁を超えて、カジュアルに褒め合うことができるようになった
▲蜂を撃退した直後に送られた、実際の投稿。
Uniposの投稿を見ていて、新しい発見はありましたか？
渡邉：
新入社員が先輩社員に何かを教わるとUniposに投稿してくれるので、誰が面倒見よくアドバイスしているのかが可視化されました。これは今までにない新しい発見でした。
▲誰が誰に、どのようなアドバイスをしたのかが全社に公開される。
金井様：
広報という職種は、プロダクトチームを横断して仕事をしているので、何をしているのか見えにくい部分があります。だから、プレスリリースの配信ラッシュで大変な時に、Uniposで激励のメッセージをもらうと、すごく嬉しくて、もっと貢献したいという気持ちが芽生えますね。
Uniposで激励のメッセージをもらうと、もっと貢献したいという気持ちになる
塚田：
フィードフォースでは、人としての誠実さやメンバー同士の信頼関係をとても大切にしています。他のベンチャー企業の中には、競争の文化が強く、その中で切磋琢磨して伸びていくという会社もありますが、私たちは人の足を引っ張ってまで競争に勝とうとしたり、グレーゾーンを攻めてまで、売上を上げようとしたりといったことはしない、という暗黙の了解が根底にあります。
Uniposを通して、褒め合う文化を作りつつ、メンバー同士の信頼関係をより強固なものにできたら嬉しいです。
（写真左：株式会社フィードフォース 代表取締役 塚田耕司様）
（写真右：株式会社フィードフォース 人事マネージャー 渡邉康晴様）
貴重なお話、ありがとうございました。 フィードフォースさんのコミュニケーション手法が気になる方は、こちらにすべて公開されていますので是非ご覧ください！
2017年12月、フィードフォースさんで半期に一度行われる「FFアワード」にて、Uniposで多くのメッセージを受け取った＆送った方が、バリュー賞として表彰されました。インタビューに応じてくださった金井さんも見事バリュー賞を受賞！おめでとうございます！
各社ごとの具体的な課題に対して、Unipos導入後どう解決されたか一目でわかる事例集がすぐにダウンロードできます。
