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2021.01.18

さらなる成長を目指してマイナビが取り組む組織活性 Uniposがもたらした効果とは

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就職や転職などの人材ビジネスを主に展開するマイナビ。同社ではアルバイト情報事業本部全体でUniposを導入しています。全国に拠点を持ち、約1,200名の社員が在籍する同事業部で、なぜUniposを導入する必要があったのでしょうか。

Unipos導入の目的と効果について、アルバイト情報事業本部・事業推進統括本部長の坂本 一弘 氏と、エリア制作統括部・統括部長の若松 茂雄 氏にお話を伺いました。

事業のさらなる成長のために人と組織をもっともっと活性化させる必要性を感じていた

▲坂本氏(左)、若松氏(右)

――まず、事業の概要とお二人の業務について教えてください。

坂本:マイナビでは就職、転職、バイト、人材紹介等の人材ビジネスのほか、進学、ウエディング、ニュース、農業等、多数の生活情報メディアを運営しています。なかでもUniposを導入しているアルバイト情報事業本部は、アルバイトの求人情報を掲載する「マイナビバイト」を運営する事業部で全国に約1,200名の社員がいます。私は統括本部長としてバックオフィス部門の全体を統括する立場であり、このような組織活性などの取り組みにおいて企画・実行も担当しております。

若松:私はアルバイト情報事業本部 エリア制作統括部で統括部長を務めています。事業本部には営業、制作、マーケ関連、エンジニア、業務職・支援といった職種のメンバーがそれぞれの立場で職務にあたっており、私は大阪支社で求人広告制作を行うチームをマネジメントしています。

――Uniposを導入するきっかけとなった組織課題は何でしたか?

坂本:Uniposの導入を検討し始めたのは2017年頃でした。きっかけは事業部に100人・200人単位で新人・中途が加入し、どこの部・課も自組織の切り盛りで手一杯になり、横の連携が希薄化していくのでは?もしくは組織も大きくなり上位レイヤーの管理職の目が行き届かなくなるのでは?と、思い始めたことです。ピラミッド型での組織成長も必要ですが、横の連携を多くすることで新たな組織活性のシナジーがあった方が事業成長に、よりスピード感が出せるのではと感じており、そんな時にメンバーから提案されたのがUniposでした。

当時、事業部の一部で紙に感謝のメッセージを書いて贈り合うサンクスカードの試みを行っており、最初はUniposならサンクスカードをデジタル化できて便利だ、という印象でした。

――Unipos以外にどのような組織活性の取り組みを行っているのでしょうか。

坂本:Uniposと同時期にタレントマネジメントシステムやエンゲージメントサーベイなどのツールを導入しました。また、ツールではありませんが、以前から弊社では全社員を対象に成績優秀者を表彰するイベントを盛大に行っています。どれも社員のモチベーションを上げて組織を活性化する取り組みです。

スモールスタートで導入、好評の声を得て事業部全体に拡大

――そのなかでUniposはどのような役割を持てるとお考えでしょうか。

坂本:主に2つの役割を期待しました。まず、感謝・称賛のメッセージを見ることで、異なる部署がどんな仕事をしているのかを理解し、横の連携や一体感の醸成につなげられることです。もう一つは管理職以上の社員がメンバー間の連携について把握できるということです。これだけ事業部の規模が大きくなると、どうしてもメンバーのつながりや状態について管理職が知らないことも出てきます。メンバー間のコミュニケーションが把握できていないことによる組織不全やマネジメントの問題がどうしても発生してしまいます。Uniposで組織の繋がりやコミュニケーションを可視化することで、上述のような課題を払拭したいという思いがありました。

――Uniposではなく、ビジネスチャット等で可視化することはできなかったのでしょうか。

坂本:ビジネスチャットのやりとりはどうしても一対一のやり取りや限られたグループで完結し、外からは見えません。そういったビジネスチャットで拾えない部分を可視化できるのがUniposです。また、感謝や称賛が飛び交うことで事業部内の雰囲気が良くなっていくのにも期待しました。

――他社のピアボーナスサービスとの比較はされましたか。

坂本:メンバーからUniposを紹介され好印象を抱きましたが、当然、他ツールとの比較検討は行いました。ただ、やはりUniposはインターフェースも使いやすく、良い意味でカジュアルな雰囲気があり、ポイントを何円に設定するか等のカスタマイズの自由度も高く、ベストだと判断しました。

――Uniposが組織に定着するかどうかについて懸念はありましたか。

坂本:サンクスカードの取り組みを行っていたので、導入のハードルは高くありませんでした。ただ、いきなり1,200名に導入するのではなく、最初は事業推進統括本部の120名に導入して様子を見ました。その結果、利用率も高く、隣の部署からも「使いたい」という声が上がってきたので、これならということで事業部全体への導入を決めました。

「毎週ポイントを使い切る」ことを徹底し、利用率を50%から90%以上に改善

――導入はどのように進めていったのでしょうか。工夫された点はありますか。

坂本:Uniposの導入について部門長の会議で説明し、マニュアルも作りました。マネージャー以上の社員については半ば強制的に使用することを求めました。Uniposのようなツールは誰かが使うことで、どんどん広がっていくものだからです。

若松:アルバイト情報事業本部は全国に拠点を持っており、各拠点のトップは多くが部長職です。ですから、Uniposの旗振り役も主に部長が務めました。

――Uniposについて、メンバーの皆さんの反響はいかがでしたか。

坂本:導入当初は賛成と反対が半々といった反応でした。「連携が取れる」「ポイントがお金になるのが良い」「拍手をもらえるのが嬉しい」といったポジティブな声が上がった一方、「感謝の気持ちは普通に言葉で伝えればいい」「使うのが面倒」といったネガティブな反応もありました。

――反対されたメンバーの方にはどのようにアプローチされたのでしょう。

若松:質問としてあったのが「これ(Unipos)って業務なんですか? 任意なんですか?」というものでした。私は「業務です」と言い切っていました。感謝を伝えることは、それくらい重要なことだと考えていたからです。そもそも人材ビジネスをしている我々が、人に感謝の気持ちひとつ伝えられないのは、どうなんだっていう問題意識もございました。

その観点から、「毎週ポイントをしっかり使い切る」ということを特に重視しました。ポイントを使い切っていないということは、感謝を伝えきれていないということです。Uniposの運用ではたくさんポイントをもらった人が良いという印象になりがちだと思いますが、私は消化率に絞って良し悪しを配下の課長やメンバーに伝えました。毎月、消化率を見て、ポイントを消化できていないメンバーには活用を働きかけました。そうした積み重ねもあって、当初50%程度だった利用率は半年で90%以上を維持できるまでになりました。

――運用ルールについて教えてください。

若松:先ほど申し上げたように、とにかくポイントを消化すること。それから、内容は必ず「ありがとう」にすることです。ともすれば「おめでとう」や「すばらしい」といった内容になってしまいがちですが、Uniposは感謝を伝えることがコンセプトですから、本来はメッセージの内容が「ありがとう」であるべきです。

また、ハッシュタグについては各自が自由に設定して良いのですが、運用側としては事業部のクレド(行動指針)を盛り込むことを推奨しています。クレドを反映させたハッシュタグは「#主体性」「#プロフェッショナル」「#リスペクト」「#スピード」「#唯一無二」などの項目です。これらを体現した行動を称賛することで、組織へのクレドの浸透と理解促進を期待しています。

Uniposにより組織状況の可視化に成功


――Uniposの導入効果はいかがですか。

坂本:定量的に表すのは難しいのですが、定性的な効果は感じています。特に導入目的の一つだった「組織状況の可視化」については期待通りの効果が得られました。

たとえば、遠隔地の事業所の連携です。北海道の営業が九州の制作にUniposを送っていたことで、両事業所の連携があったことを私は初めて知りました。同じ職種なら連携もあるだろうと思っていましたが、違う拠点の違う職種で感謝し合う関係があったことをUniposで知れたのです。Uniposでそういう発見がたくさんありました。

若松:私が感じている効果は、メンバー個々人のメンタルの安定です。Uniposの投稿活動を通して、感謝の効能が個々人の中で起きていると思っております。感謝をする側が、その気持ちを表現するとストレスの低減に繋がるという話しを聞いたことがあったので、皆に実行してもらっていたというのも狙いとしてあったのですが、その効果は実際にあったと思っております。
また毎年個人的に自組織の退職者はゼロを目指すという裏目標のようなものを持っているのですが、Unipos活用時期と重なるような形で、昨期はそれを実現できたので、いい効果があったと信じております。

――チームをマネジメントする上で、大切にしていることはありますか。

坂本:柔軟に方向性を変えていくことを意識しています。以前は決めたことは変えずに貫いていくスタイルでしたが、組織の多様性が増してきた今は、いろいろな意見を取り入れながら柔軟に変化していく必要性を感じています。

若松:「成長実感」を重視しています。メンバーが辞めてしまう原因は様々ですが、大きな理由の一つが「成長実感」がなくなることと、私は捉えております。「もうこの職場でやれることはやりきった」や「ここよりも別環境の方が成長スピードが早いのではないか」などと感じたら、メンバーは辞めてしまう確率が高まるのではと。しかし、実際にはメンバーが成長できる機会は社内・事業部内でたくさんあるはずです。管理職はメンバーの一挙手一投足を見逃さず、そういった機会を提供することでメンバーが成長実感をちょっとでも多く感じられるようにマネジメントしなければなりません。また、メンバー個人の成長と会社の成長をしっかりとリンクさせるのも管理職の仕事だと思います。

――Uniposの導入を通して、お二人が得たものは何でしたか。

坂本:Uniposを導入した時期、私は組織コンディションがあまり良くないと感じていました。しかし、Uniposを導入してみると、想像以上に多くのメンバーが前向きなメッセージを発信してくれました。もちろん常に組織のエンゲージメントについては考えていかなければならないですし、完璧という状況もないと思います。ただ、今回の取り組みにおいて明るい材料があったことはとても良かったですね。

若松:Uniposを導入した時期、私は名古屋支社にいて、愛知と静岡と神奈川を担当していたのですが、やはり拠点が離れていると、得られる情報にも限界があると感じていました。Uniposのおかげで離れた拠点のやりとりが見えるようになり、出張したときなどにはそれが話の種にもなっています。コミュニケーションの精度は確実に上がったと感じています。

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