2022.07.06

「50人の壁」による一体感の希薄化を解消 「働きがいのある会社」女性部門1位表彰も

まとめ

  • カジュアルコミュニケーションの促進で「50人の壁」を打破
  • スタッフの「良い行動」が増加してサービスの質も向上
  • Uniposを活用した「文化醸成」が美容・エステ業界ならではな課題解決に寄与
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エステティックサロン「ANGELUX(アンジェラックス)」やホテルスパ「NADESHICO SPA by ANGELUX」、定額制サロン「ENTRANCE(エントランス)」、フェイシャルケア専門サロン「アンジェラックススキンケアセンター渋谷」などを全国に展開するアンジェラックス。

従業員の増加により拠点間や部署間に壁が生まれ、組織の一体感が希薄化していたという同社は、社内コミュニケーションを活性化するためにUniposを導入。その結果、コミュニケーション活性のみならず、「会社が推奨する良い行動」の定着による組織文化の醸成、マネジメントの円滑化といった様々な効果が得られたといいます。Great Place To Works® Institute Japanが主催する2022年版⽇本における「働きがいのある会社」ランキングの女性ランキング⼩規模部⾨で、なんと1位を獲得!

Unipos導入の背景と活用方法、導入の効果について、最高人事責任者 CHRO・大杉一真 様、外苑前店長・籠谷美香 様にお話を伺いました。

「50人の壁」で感じた一体感の欠如

――アンジェラックス様は2021年5月よりUniposをご導入いただいています。Uniposを導入するきっかけになった当時の組織課題について教えてください。

大杉:アンジェラックスはエステサロンやリラクゼーションサロンを全国に11店舗展開しています。この2年ほどで事業が急成長し、それに伴って従業員も増えてきました。従業員が50名を超えたタイミングで感じたのが、いわゆる「50人の壁」です。

――従業員が50人を超えると組織が複雑化して、様々な問題が発生するという説ですね。

大杉:はい。もともと当社は、拠点が離れていても従業員同士の仲が良く、全員がお互いのことをよく理解している関係性でした。この関係が崩れ始めたのが、50人を超えたタイミングだったのです。

――組織がどのような状況になったのでしょうか。現場にいる籠谷様は当時のことを覚えておられますか。

籠谷:私が入社したのは従業員が30名くらいの頃でしたが、たしかに50人くらいまで増えると、新しく入ってきた人が組織の全員を知るのは難しくなっていたと思います。顔を合わせる機会があっても、「誰だろう?」と感じる人もいたのではないでしょうか。部署間や拠点間に、以前にはなかった壁が生まれていました。

大杉:ちょうど事業が多角化し、ブランドも増えた時期でした。このとき、私は少し迷っていました。もしかしたら、このままブランドごとに完全に組織を分けて運営するべきではないかと考えたのです。しかし、それでは会社全体の一体感が失われ、コミュニケーションがブランドごとに閉じてしまいます。やはり、ブランド関係なく、アンジェラックスとして一体感を持って組織を運営するべきだと思いました。

一体感を高めるには、離れた拠点や異なる部署のスタッフがどんな仕事をしているのか知ることが効果的です。というのも、人は雑談したことのある相手のことは、そんなに悪く思わないからです。一切の雑談がなく、業務的なやりとりだけしていると、「この人、何を考えているのかわからないな」と疑心暗鬼に陥ったりします。カジュアルなコミュニケーションが組織にとっての潤滑油になるのです。そこで、導入したのがUniposでした。

理想の組織は、従業員と会社の関係性から生まれる

――アンジェラックス様は、Great Place To Works Institute Japanが主催する2022年版日本における「働きがいのある会社」ランキングの女性ランキング小規模部門(従業員数25~99人)で、1位を獲得されています。一方で、エステや美容業界はまだまだ働き方に関する課題が山積しているそうですね。

大杉:エステ業界に限らず、サービス業全体にいえることですが、未だに精神論や根性論が根強いのが現状です。女性従業員がほとんどの会社が多く、女性が働きやすい制度設計がなされてしかるべきなのに、経営は極めて男性的です。たとえば、育休や産休制度があっても、実際は制度を利用しづらい雰囲気が社内に蔓延していることも珍しくありません。あるいは「制度を使ってまた職場に戻ってきたい」と思えないような職場も多いのです。そうした問題に当社は長い期間をかけて取り組み、その成果を高く評価いただいています。

――女性が長く働ける職場づくりをされているのですね。

大杉:はい。その一方で、単に会社に長く在籍することだけが正しいわけではないと考えています。スタッフ一人一人に人生のフェイズがあり、会社と一緒にいることで、そのスタッフが充実して成長・活躍できるフェイズもありますし、卒業した方がスタッフの人生にとって良いというフェイズもあります。

重要なのは、従業員と会社の関係性です。「命令する側と、従う側という」旧来的な関係ではなく、常にお互いwin-winの関係性を模索すべきです。

11年間会社を経営してきて感じるのですが、特に女性が同じ職場で10年働くのは簡単ではありません。家庭の事情で辞めざるを得ない場合もありますし、独立等のステップアップで辞める人もいます。長く働いてもらうことだけを目指すのでなく、本質的にスタッフの人生をサポートできる方法は何か?と考えたいと思っています。
もちろん、長く在籍して働ける人もいます。その場合は、学校でいえば「先生」のような立ち位置で、会社の文化を未来に繋いでいく役割を担っていってほしいと思います。

――働き続けるにしろ辞めるにしろ、従業員の選択を尊重してくれる会社とは、ずっと良い関係が築けそうですね。

大杉:そうですね。弊社も離職率の高さが問題となった時期もありましたが、今はやみくもに離職率を下げようとするフェイズが終わり、より本質的な人事のあり方を模索しています。長期にスタッフに愛されることはもちろん嬉しいことではありますが、本人の可能性を考えればこそ、退職も含めた選択肢を尊重し、「人の可能性を拓く」会社でありたいと考えています。

導入・定着にUnipos社のサポートが生きた

――Uniposの導入をどのように進められましたか。導入に対して従業員の方から反発はありませんでしたか。

大杉:反発はなかったですね。スムーズに導入できたと思います。ただ、Uniposを導入する目的については意識して丁寧に伝えました。そこに納得してもらえないと定着は難しくなりますから。「組織が拡大すると、どこで誰がどんな活躍をしているのか見えにくくなる。そんな見えづらい活躍や貢献をUniposを通じて知ろう」というメッセージをスタッフに投げかけました。

また、浸透させるための工夫として、Uniposを社内で使う際のオリジナルの名称をスタッフ皆で考えました。やっぱり、自分たちで名前をつけると愛着がわいて、定着しやすくなるんです。ちなみに名前は社名のアンジェラックスにかけて、「感謝ックス」にしました。ダサいでしょう?(笑) でも、このダサさが良いんです。かっこつけるよりも、スラング的な名前の方が、不思議と強く愛着を持てるんです。仕事という“オフィシャル”のものではない感覚で使えるからかもしれませんね。

――身内ノリが大事なのですね。

大杉:身内ノリ大事なんです(笑) そうすると、仲間内で盛り上がって、「私も使ってみようかな」と思ってもらえるんです。

――導入や浸透に関して、Unipos社のサポートはいかがでしたか。

大杉:Uniposのサポートも的確でした。たとえば、導入時に各部署や拠点に導入推進者を立てて旗振り役を務めてもらうと良い、というアドバイスはUniposがもっていたノウハウです。

また、Uniposの利用の他社傾向も参考になりました。たとえば、他社さんと比べて1つの投稿の文字数が多いのが当社の特徴らしいんです。そういった傾向などを知れると、運用の方針やスタッフへの呼びかけなども決めやすくなりますよね。

「コミュニケーションベース」を大切に。Uniposの運用も細かいルールは作らない

――運用で気をつけていることはありますか。

大杉:Uniposの利用について、細かくルールを決めない、ということです。これは当社自体の経営方針でもあるのですが、細かくルールを決めてしまうと会社ってつまらなくなるんです。会社から一方的に決定を下すのではなく、スタッフのコミュニケーションベースで動く会社でありたいですし、それはUniposの運用についても同じです。

Uniposではカジュアルなコミュニケーションを促進してほしいのですが、だからといって「カジュアルな雰囲気で使いなさい」とルール化しているわけではありません。ルールではなく、コミュニケーションを通して、暗黙の了解で全体の雰囲気が形作られているのです。

強いて言えば、役員の投稿は厳選するようにしています。役員がUniposを使うこと自体は重要なのですが、Uniposは常に従業員が主役であり、役員が場を支配することになってはいけないと考えているからです。

籠谷:Uniposでのコミュニケーションがカジュアルな雰囲気を保てるのは、Uniposというプロダクトの設計が影響していると感じています。たとえば、ハッシュタグ機能はSNSのような感覚で使えますし、スタッフも自然と「投稿内容は真面目に書いて、タグで遊ぶ」という使い方をしています。

また、返信機能がないのもUniposの良いところです。返信機能があると、Uniposを送られたときにお礼のコメントを返さないといけないのかなと思って億劫になってしまうと思います。返信機能がないからこそ、送る側としても誕生日祝いのような“毎回返信するのは大変なカジュアルなコメント”を送りやすくなるんです。

▲絵文字やハッシュタグを活用してカジュアルにコミュニケーション

――Uniposを活用する上で工夫している点があれば教えてください。

籠谷:お客様からいただいた感謝の言葉をハッシュタグで分類しています。そのタグごとに集まった投稿をノウハウ化して、各店舗に共有しています。

大杉:毎月、特に良い投稿をピックアップする表彰制度を設けています。表彰を目指すスタッフも多く、「感謝されるような良い行動とはどんなものだろう」と一人ひとりが考えるきっかけになっているようです。良い行動が増えることで、サービスの質の向上にもつながります。

▲毎月、良い投稿をピックアップし表彰

Uniposのおかげでバックオフィスに光が当たった

――Uniposをご覧になって、印象に残っている投稿はありますか。

大杉:お客様から「アンジェラックスほどいい会社はないから、絶対に辞めちゃダメだよ」というメッセージをいただいた、というスタッフの投稿が印象的でした。また、そのスタッフと上司の名前のどちらにも「もも」が入っていることから、「お客様に“ももももコンビ”と呼んでくださった」という話を添えた上で、「まだ上司ほどの技術には達していないけれど、がんばります!」と宣言していて、2人の良い関係性が伝わってきましたね。

▲お客様からいただいた言葉と上司への感謝

籠谷:私はバックオフィスのスタッフが現場のスタッフからすごく感謝されていた投稿が印象深いです。バックオフィスのスタッフには、いつも店舗との細かいやりとりや、商品の発注など、本当にたくさんの業務を丁寧にしていただいています。仕事だからやってもらうのが当たり前だと思っているわけではなく、現場のスタッフは本当にバックオフィスに感謝していますし、その気持ちをUniposで伝えられるのがすごく良いなと思うんです。

大杉:本当にそう思います。バックオフィスって、やっぱり会社の中ではなかなか光が当たらないポジションですよね。そう考えると、こんなにもUniposにバックオフィスメンバーの名前が出てくることはすごいことだと思うし、それだけたくさんの感謝を送れるのはUniposというツールの特性ですよね。

籠谷:そうですね。たとえばLINEで毎回お礼のコメントを送るかというと、それはさすがにしないですからね(笑)。

▲バックオフィスのスタッフに毎日多くの感謝が送られています

マネジメントやリアルでのコミュニケーションにもUniposが役立った

――経営、現場それぞれの立場で、Uniposの導入効果をどう感じていますか。

籠谷:店長の立場としては、Uniposはスタッフのマネジメントにも効果的だと感じています。たとえば、まだお客様を担当できない新人であっても、その人なりに一生懸命仕事をがんばっていると、他のスタッフや上司からUniposで称賛されたり感謝されたりするんです。そんな風に、通常はなかなか職場で称賛される機会がないスタッフでも、Uniposで称賛される機会が得られて、モチベーションのアップにつながっていると思います。

▲お客様の言葉を共有することでスタッフのモチベーションも向上

スタッフのメンタルのケアにも役立っています。今までUniposをたくさん使ってくれていたスタッフが、あるときから急に投稿が減ったことがありました。心配になって連絡をとってみたところ、悩みを抱えていることがわかったんです。こうしたスタッフの変化に気づけたのもUniposのおかげです。

マネージャーの中には、スタッフに直接感謝を伝えるのが苦手なタイプもいます。そのような人にとっても、Uniposがあると感謝を送りやすいみたいで、コミュニケーションやマネジメントに役立っているようです。

また、私自身もUniposを使うことで、「感謝する」という視点で物事を見られるようになり、ポジティブになれたと感じています。

大杉:様々な地域に多店舗展開していると、どうしても従業員は他の店舗の様子がわからなくなってしまいがちです。そんな拠点間の情報不足を、Uniposが補ってくれています。

Uniposはリアルなコミュニケーションの活性化にもつながりました。Uniposを通して知った他の従業員のエピソードが、実際に会ったときの話題になっているからです。

Uniposによる小さな感謝・称賛が、小さな成功体験につながり、次の良いアクションを生んでくれています。Uniposは、頑張っている人を見つけてくれるセンサーのような働きをしてくれます。それをみんなで見つけて拍手できることは、仕事の本質的な楽しさに通じてきます。
当社ではUniposのポイントをカスタムリワードに設定しているのですが、実はカスタムリワードが使われることはほとんどないんです。おそらく、感謝・称賛されるという行為そのものが、従業員にとっての報酬になっているからではないでしょうか。

組織の一体感と文化醸成にUniposが寄与

――今後、他の企業様がアンジェラックス様のようにエステ業界やサービス業界の課題に取り組む場合、どうすれば良いのでしょうか。

大杉:経営層のマインドセットを変えることはもちろんですが、肝になるのは組織全体の文化醸成です。サービス業に務める人たちは、基本的には「おせっかい」な人が多く、感謝されたり、頼ってもらうことが大好きな人が多いのですが、そんな人々が持っている素朴な良さが、硬直した会社制度によって潰されてしまうことが多々起きていると感じています。

そこで活用できるのがUniposだと考えています。感謝を中心に仕事が回っていくというのは、サービス業の人たちにとってはとても自然で嬉しい報酬です。加えて、良い仕事をした人を称賛していく文化が同時に生まれていくことは、サービスやホスピタリティの向上に対して積極的になっていく土壌を作ってくれます。
頑張っているひとの可視化、良い仕事の可視化によって、組織に「一体感」が生まれていきます。組織を自分ごとだと捉えて、そのチームメンバーとして主体的に動いていく。そういった働き方の中心に、このUniposが大きく寄与してくれていると感じています。

――ありがとうございました。

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