女性医療分野や急性期医療分野の医薬品を開発、製造、販売する医薬品メーカーの富士製薬工業。同社は専門性の高さ故に部署間の異動が少なく、また全国に拠点が散らばっているため拠点間・部署間のコミュニケーションが不足していたといいます。

そこで同社は、社内コミュニケーションの活性化と心理的安全性の向上を狙いに、Uniposを導入。Unipos社のカスタマーサクセス（CS）と連携しながら、約800名の従業員を対象に全社導入を進めました。

同社でUnipos導入を主導した執行役員 経営管理部 部長・宇治浩 様、経営管理部 人事グループ 人財開発課 リーダー・末次宏徳 様、経営管理部 人事グループ 人財開発課・清水妥香 様に、Uniposを導入した背景と浸透の工夫、導入の効果などについてお話を伺いました。

部署間の隔たりとコロナ禍によるコミュニケーション希薄化が課題

――富士製薬工業様の事業について教えてください。

宇治：富士製薬工業は1965年設立の製薬会社です。「優れた医薬品を通じて、人々の健やかな生活に貢献する」「富士製薬工業の成長はわたしたちの成長に正比例する」を企業理念に掲げ、医薬品を提供しています。特に女性医療、急性期医療に強みを持ち、多様化する医療のニーズに対応しております。

――Uniposを導入するきっかけとなった2つの組織課題があったとのことですが、どのような課題なのでしょうか。

宇治：1つ目は部門間のコミュニケーション課題です。富士製薬工業には医薬品を生産する工場、研究開発を行う本社、各地域の営業所といった部門があります。それぞれの専門性が高いため、部門間における人材の流動性が低く、どうしても部門ごとにコミュニケーションの隔たりができてしまっていました。

末次：営業から人事に異動して感じるのは、たしかに本社と工場、営業所の3つは、それぞれ別の文化があると感じていました。私自身も営業だった時代、売れ筋の商品が欠品した際に工場に不満をぶつけてしまったこともありました。実際には生産現場がフル稼働でがんばってくれていたのに、彼らの仕事ぶりが見えていなかったのです。

清水：部門間コミュニケーションの活性化のために、コロナ前は意図的に交流の機会を設けていました。たとえば、生産部門以外の社員が研修で富山工場を訪れ、実際に生産の現場を見ることで他部門の業務理解を深めていました。ですが、コロナ禍でそれも難しくなり、縦横斜めの交流が希薄化していたと思います。

――もう1つのコミュニケーション課題についても教えてください。

宇治：コロナ禍がきっかけとなった課題です。富士製薬工業は企業としても成長を続けており、中途社員も増えています。以前なら歓迎会を開いたり、社員旅行をしたりして、横のつながりをつくっていけたのですが、コロナ禍でそうしたコミュニケーションも難しくなりました。在宅勤務も導入しているので直接会う機会も減っていますし、会ってもマスクをつけているのでなかなか認識できません。その結果、会社への帰属意識が薄れてしまうことを懸念しました。

“徳”の可視化と心理的安全性の向上を目指してUniposを導入

――2つの課題を解決する施策として、Uniposに着目されたのはなぜでしょうか。

宇治：弊社は以前から「徳目制度」という評価制度を導入して、徳のある人になっていこうと呼びかけています。ここでいう「徳」とは、他者のために最善を尽くし、他者の幸せや成功をよろこぶことで、自らを磨き、謙虚かつ真面目に目標に向かって行動し続けることです。簡単にいえば、「立派な人間になりましょう」ということですね。

そういった制度や文化のある会社だからか、弊社には良い人や優しい人が多いんです。ただ、「どう良い人なのか」「どう優しいのか」といった点はなかなか可視化できません。それを可視化できれば、会社全体がもっと良い関係になれるのではないかと思いました。

また、ちょうどその頃に知ったのが「心理的安全性」という言葉です。心理的安全性が高まれば、社内の交流も活性化し、事業にも好影響が出るのではと考えました。そこで、注目したのがUniposだったのです。

本社メンバーへの試験導入を経て全社導入へ

――Uniposの導入をどのように進めていったのでしょうか。

宇治：まずは、本社メンバーの200名から導入を進めました。弊社は全体で約800名の従業員がいるのですが、営業所は全国にありますから、いきなり全体に導入してもうまくいかないのではと不安だったからです。

本社だけなら活用の様子も見やすいですし、まずは手応えを得てから全社に広めていこうと考えました。もし、浸透しなかったら、短期間でやめてもいいというくらいの気持ちでいました。施行期間を終え、手応えがあったことから全社に導入しました。

――本社から全社へと導入範囲を広げる上で、工夫された点などはありますか。

宇治：人事はもともと社員に何かをお願いしたり、やってもらったりすることが多い立場です。ですから、Uniposを浸透させたいからといって、強制的にやらせてしまうと逆効果になるおそれがあると考えました。そこで、新たな課題をやらせるような空気は一切出さないようにして、楽しく取り組んでもらうことを意識しました。具体的には、「毎日ログインするように」とか「ポイントを必ず使い切ってください」のようなお願いはしないようにしました。

清水：各部署から選出したメンバーで現場浸透チームを結成し、Uniposの導入浸透を担ってもらいました。人事はどうしても話しかけにくいとか、質問しにくいとか思われがちです。そんな人事からUniposを使ってくださいとお願いするよりも、現場浸透チームに旗振り役をお願いしたほうが浸透しやすいと感じました。

表彰制度や会議と連動させることで既存の施策もUniposもさらに活性化

――Uniposをどのように活用されましたか。

清水：他の社内施策と一緒にUniposを活用することを意識しました。たとえば、オンライン会議のときに、5分間をUniposの活用にあてる「Uniposタイム」です。生産部門のように普段はPCをあまり使わない部署でもUniposの活用が進み、チームの良い雰囲気を醸成できたと思います。

――表彰制度とUniposを連動させた活用をされていると伺いました。まずは表彰制度について詳しく教えていただけますか。

清水：MVPを毎月選出して表彰しています。MVPは人事が良いと思った投稿をいくつかピックアップし、現場浸透チームがその中からMVPを選ぶというやり方で行っています。これも、「人事の一存でMVPを決めているわけではない」ということを示す工夫です。

――どのように連動させていったのでしょうか？

清水：「○○さんが表彰されていましたよ」と呼びかけると、普段Uniposを見てくれなかった人も「Uniposを見てみようかな」と思ってもらえるのです。各部署では朝礼で、みんなの前であらためて表彰したり、工場では食堂の掲示板に掲示するなど Uniposでの表彰を盛り上げ、表彰制度をきっかけにUniposの活用がさらに進むという好循環が生まれています。Uniposと表彰制度の連携で、組織風土の醸成が進むことを期待しています。

多様なメンバーが集まる工場でもUniposが浸透

――様々な工夫の結果、Uniposはしっかり浸透しましたか。

宇治：まだまだ改善の余地はありますが、しっかりと活用されてきている手応えがあります。どうしても、使ってくれない人は一定数いるものですし、強制しないからこそカジュアルに使ってもらえるものだと感じています。

――工場などの生産部門だとパソコンをあまり使わない人もいらっしゃるというお話がありましたが、活用状況はいかがでしょうか。

清水：たしかに、工場勤務で年齢が高く、ITに慣れていない人については心配していました。でも、実際に導入してみると、年齢層高めの方がMVPを取って表彰されるケースが予想以上に多いんです。若い世代や女性など多様なメンバーが集っている部署の場合は、年配層も使ってみようと思ってくれるみたいです。

CSのサポートが導入推進チームの動きを加速してくれた

――UniposのCSのサポートについてはいかがでしたか。

宇治：多くの企業で培われたノウハウがあるので、Uniposの浸透はもちろん、理想の組織状態をつくるためのヒントをたくさんいただきました。

清水：Uniposの導入プロジェクトを進めるにあたって、大変なこともたくさんありました。社内からマイナス意見が出て、自信を失ったり心が折れかけたりしたことも少なくありませんでした。そんなとき、伴走してくださったのがUniposのCSです。

CSの方からアドバイスをいただいたことで、各種会議の設計や、社内への発信方法、管理職へのアナウンスなどをUnipos導入推進チーム一丸となって作り上げられました。また、現場浸透チームを結成したことも、CSの方のアドバイスから生まれたアイデアでした。

コミュニケーションが活性化し、心理的安全性に関する数値が上昇

――Uniposを導入した効果について、どう感じていますか。

宇治：明確な効果として、Unipos初期導入200名を対象に行った組織サーベイで、心理的安全性にかかわる項目の数値がどれも向上していました。

また、導入当初は部門内のやりとりが多くなるだろうと思っていたのですが、いざ導入してみると部門を超えたコミュニケーションの方が活発に投稿されていて驚きました。「こんなつながりがあったのか！」と気付かされることもあります。

▲研究開発部門からマーケティング部へ、部署を超えて送られたUnipos

清水：Uniposを導入したことで、「名前は知っているけど会ったことはない人」とか、「よくメールのCCに入っている先輩社員」とか、これまであまりコミュニケーションをとる機会がなかった人とも関わろうと思うきっかけになっています。特に新入社員や若手社員は、積極的に上司や同期にUniposを送っているようです。

宇治：若手から上司へのお礼のUniposは、たしかによく見ますね。すごくいいコメントが多くて、見ているといい気分で仕事ができそうな気がしてきます。そういう交流がどんどん広がっていくと、会社の文化ももっと変わっていくと思います。

▲新入社員のがんばりに対して、先輩社員から称賛と日頃の感謝を伝えるUnipos。部下から上司へ感謝を改めて伝えられるのもUniposならでは

▲入社2年目を迎えた社員から同課メンバーへ向けてのUnipos。入社からの1年間を振り返り、あらためて感謝を伝える機会が生まれています

――マネジメント面からUniposをどう評価されているのでしょうか。

末次：社員同士の意外な交流やつながりなど、今まで見えていなかった様子が可視化できました。また、部下の良い面がたくさん見つかるので、評価の面でも有用だと思います。特に管理職になって日が浅い人は、部下の評価をつけるのに悩みがちです。そんなときは、Uniposを見ればヒントがあるかもしれないとアドバイスしています。

たとえば、「この人は自分の知らないところで、こんなにチームをサポートしてくれていたんだな」など、これまで見えていなかった部下の良い面が見つかるのです。人というのは不思議なもので、欠点はすぐ目についてしまうのに、良いところは探さないと見つからないものです。そんな良い面が可視化されるのも、Uniposのメリットです。

▲上司から若手社員に向けて送られたUnipos。称賛や肩の力を抜く声かけとともにアドバイスまで丁寧な投稿が。マネジメントでも効果的に活用されています

清水：他の社員を知ることが楽しくなりましたね。コミュニケーションツールには他にもいろいろなものがありますが、ポジティブな言葉だけを発信できるのはUniposだけです。

末次：本当にそうですね。全社に導入を拡大したことで、会社全体を知ることができるのは大きなメリットです。

宇治：会社は人生で長い時間を過ごす場所です。だからこそ、自分の仕事に誇りを持ち、言いたいことを言い合える場所にすることが重要です。Uniposで心理的安全性が高まり、理想とする組織に近づけることを期待しています。

――ありがとうございました。